Skip to content Skip to footer
Verslag: ‘Inclusie moet je trainen als een spier’
AuthorMusea Bekennen KleurShare

‘Inclusie moet je trainen als een spier’

Tekst: Guinevere Ras – Musea Bekennen Kleur, fotografie: Musea Bekennen Kleur                                                                                                           
Het besef dat diversiteit en inclusie belangrijk zijn en veel kunnen opleveren, dringt tot steeds meer organisaties door. Maar hoe zet je dat besef om in actie? Hoe voorkom je dat het niet bij holle woorden en flitsende diversiteit statements blijft? Met deze en vele andere vragen opende Zoë Papaikonomou de vijfde reflectiesessie van Musea Bekennen Kleur in het voormalige kantoorpand van Museum Rotterdam. Zoë is onderzoeksjournaliste, docente en auteur van twee boeken: ‘Heb je een boze moslim voor mij?’ (2018) en het managementboek van het jaar ‘De inclusiemarathon’ (2021). Haar werk richt zich op het gebied van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. Daarbinnen onderzoekt ze vooral de werking van macht. 

In Rotterdam opent Zoë de sessie met een heldere uitleg over het verschil tussen diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. “Diversiteit gaat over de onderlinge verschillen, inclusie over wat je doet met die verschillen en gelijkwaardigheid gaat over de machtsverschillen binnen verschil. Als diversiteit en inclusie worden ingericht vanuit het idee de ander te ‘helpen omdat ik beter ben dan de ander’, dan kan dat de kern van diversiteit en inclusie juist in de weg zitten. Er is dan geen sprake van een gelijkwaardige relatie, want degene die moet worden geholpen, wordt gezien als ondergeschikt. Zo blijven de bestaande machtsverhoudingen in stand.” Enkele deelnemers knikken instemmend mee.

Machtsverhoudingen 

“Ziet iedereen mij?”, vraagt Zoë terwijl ze op een stoel gaat zitten die naast haar voorin de zaal staat. Enkele deelnemers achterin de zaal bewegen hun hoofd zijwaarts om een glimp van haar op te vangen. “In de ruimte heb je ook te maken met macht’ vervolgt ze. “Ik kan er voor kiezen mensen buiten te sluiten. Een voorbeeld: mij is altijd geleerd om niet alles voor te lezen wat er op een PowerPoint presentatie staat. Maar als je slechtziend bent, heb je juist begeleiding nodig bij de teksten. Doet iemand wel eens aan image description? Dat je beschrijft wat er op de foto te zien is waardoor je een slechtziende tegemoet komt.” Een enkele hand wordt opgestoken. Een deelnemer geeft aan dat zij onderaan de tekst aan image description doet en feitelijk beschrijft wat er te zien is in bijvoorbeeld kleur en grootte. Zoë voegt daaraan toe dat het altijd belangrijk is om de doelgroep te blijven vragen waar zij behoefte aan hebben in plaats van zelf het wiel uit te vinden.

Diversiteit professional

“In de praktijk zijn er drie soorten diversiteit professionals”, stelt Zoë. “Allereerst heb je de experts, ook wel de onafhankelijke adviseurs die jarenlang verschillende organisaties adviseren en tijdelijk begeleiden. Daarnaast heb je de medewerkers die D&I als taak hebben binnen hun pakket. Onder de derde groep vallen de ambassadeurs: werknemers die diversiteit belangrijk vinden, leden van de deskundige groep en topmanagers die vraagstukken agenderen op hoog niveau.” De deelnemers aan deze reflectiesessie wisselen ervaringen uit. Een deelnemer stelt dat de functie in de praktijk vaak aan een jong persoon wordt toebedeeld. Dit werkt vaak in diens nadeel door gebrek aan autoriteit in de organisatie. Uit eigen ervaring deelt hij het advies om een senior de verantwoordelijkheid te geven. Een andere deelnemer steekt direct haar hand op “Maar wat voor persoon kan dit dan het beste zijn?” Waarop een ander reageert: “We hebben iemand binnengehaald met veel inhoudelijke expertise. Hij was aangenomen om een bepaald vraagstuk ‘te fixen’ dus het hielp. Je moet vrij zijn om adviezen te kunnen geven.” Zoë beaamt dat autoriteit en onafhankelijkheid onmisbare voorwaarden zijn voor de diversiteitsprofessional, maar plaatst daarbij ook een kanttekening. Er is namelijk geen perfecte ‘type’ diversiteitsprofessional een externe is namelijk op tijdelijke basis. Het is dan aan de organisatie om de gegeven adviezen tools te blijven gebruiken.

Inclusie is een spier

Interne diversiteitsprofessionals hebben zo weer hun eigen uitdagingen.  Verschillende deelnemers in de zaal geven aan dat er in hun organisatie niet genoeg financiële middelen zijn waardoor eigen personeel vrijwillig meedenkt en faciliteert naast hun fulltime baan. Zoë geeft aan dat dit vaak wel een valkuil is: “Diversiteit en inclusie is een flink takenpakket om ‘ernaast’ te hebben. De vrijwilligheid maakt het ook ingewikkeld. Als zij weggaan, wordt de functie niet automatisch opgepakt door een ander. Een ander risico kan het gebrek aan expertise zijn en de burn-out gevoeligheid die erbij komt kijken. Een diversiteitsprofessional kan het organisatie breed trekken en bewaken.” Bovendien ligt de verantwoordelijkheid bij iedereen en bestaat er geen quick fix. Tot slot stelt ze: “Er zal altijd uitsluiting zijn. Het heet niet voor niets een inclusiemarathon, je moet werken aan inclusie en het blijven trainen als een spier!”

Musea Bekennen Kleur wordt mede mogelijk gemaakt door

Partners

Musea Bekennen Kleur © 2022. ALL RIGHTS RESERVED.

 
Alle rechten voorbehouden
Alle auteursrechten en databankrechten ten aanzien van deze pagina’s worden uitdrukkelijk voorbehouden. Niets van deze pagina’s mag worden vermenigvuldigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook, en evenmin in een retrieval systeem worden opgeslagen, zonder de voorafgaande schriftelijke toestemming van de rechthebbenden.
 
Tenzij het tegendeel uitdrukkelijk is bepaald, wordt deze toestemming stilzwijgend verleend voor het citeren van gedeelten uit deze werken, mits zonder winstoogmerk en met expliciete bronvermelding.
 
De persoonlijke gegevens die de gebruikers op de formulieren van deze website hebben ingevuld, worden uitsluitend gebruikt voor het doel waarvoor zij zijn.