Tekst: Musea Bekennen Kleur, fotografie: Musea Bekennen Kleur
“Om jezelf een spiegel voor te houden is het goed om je als organisatie allereerst deze vraag te stellen; waarom doe je het? Doen we het omdat het ethisch klopt? Doen we het omdat we geen problemen willen met de subsidiegever? Doen we het als optisch moment, omdat we niet voor gek willen staan. Of speelt er een sociaal belang, of toch een financieel belang? Zodat we mee kunnen profiteren van de voordelen. Is dat de reden waarom we ons dan vooral harde diversiteit doelen opleggen? Of willen we inderdaad toch steeds betere besluiten nemen door er elke dag aan te werken? Kortom, om diversiteit en inclusie binnen je organisatie te brengen is het allereerste wat je doet, je motivatie bevragen”, benadrukt procesbegeleider Esther Mollema. Mollema introduceert vlot en behendig haar start van deze middag, ze heeft jarenlange expertise op het gebied van Female Leadership, Mindbugs en diversiteit. En vandaag neemt ze de groep museumprofessionals mee in de wereld van onbewuste vooroordelen, privileges, functies en inner groups op ons handelen.
In de jachthaven van Vlissingen zijn we dit keer in het Maritiem Museum. Omringd door erfgoed van de zeebodem, zilverstukken, goud, bestek en schepen uit de periode van de 17e eeuw tot heden. Maar ook de levendige geschiedenis van zeevaarder Michiel de Ruyter (die uit Vlissingen komt) is er terug te vinden. Een toepasselijke locatie om juist hier vandaag te reflecteren op de invloed van onbewuste vooroordelen en privileges. Na een warm onthaal met luxe belegde Italiaanse stokbroodjes en een mini-rondleiding langs enkele hoogtepunten in de collectie van het museum zitten de deelnemers in een halve cirkel aandachtig te luisteren naar Mollema’s verhaal.
‘We hebben nu ook een divers iemand’
Esther stelt na de korte presentatie voor dat alle aanwezigen zich opsplitsen en in kleine groepjes zo eerlijk mogelijk met elkaar bespreken waar de eigen organisatie volgens hen staat op de motivatieladder van diversiteit en inclusie. Bij de plenaire terugkoppeling blijkt zelfs dat sommige collega’s van dezelfde instellingen verschillende meningen hebben over waar hun organisatie exact staat. Ook wordt de rol van raden van toezicht (RvT) belicht. Soms zitten juist bij hen te simpele denkbeelden en motivaties om D&I uit te voeren. Als een persoon van kleur toetreedt tot de RvT, en ook meteen de enige persoon van kleur is, dan zien we vaak dat die persoon zich aanpast aan de heersende gangbare witte cultuur en bijbehorende omgangsvormen. Dit patroon zien we ook terug bij nieuwe collega’s van kleur. Als zij de enige zijn op de werkvloer, of een minderheid vormen, dan laat hen weinig keus dan zich aan te passen aan de cultuur en structuur van de organisatie. Zo blijft de cultuurverandering die we zo graag in gang willen zetten vooralsnog uit.
“Het allerbelangrijkste is, om je als organisatie of raad van toezicht, van te voren te bevragen. Wat is ons doel om personen van kleur, andere sekse of mensen met een beperking in onze organisatie op te nemen? Hoe gaan we deze stap verder uitbouwen? Laten we slechts één iemand toetreden omdat het geloofwaardig staat. Of doen we meteen drie nieuwe personen in de RvT met het doel beleid te veranderen. Daar moet je het allereerst met elkaar over hebben”, stelt Esther.
Meerdere deelnemers herkennen dit punt, maar vinden het nog niet zo gemakkelijk om deze stappen te maken. “Je governance en de bestuurstermijnen kun je immers niet in een keer omgooien. Je kunt geen collega’s wegsturen omdat je een ‘divers iemand’ op die plaats wil. Hoe combineer je dat met het zetten van concrete stappen”, vraagt een deelnemer. Esther erkent dat het ingewikkeld zal zijn, maar vindt vooral dat je er van tevoren op basis van een doordacht plan heel bewust op moet aansturen. Ze waarschuwt ervoor om het vooral niet te adhoc of het op een toevalligheid aan te laten komen. Bewust en vooraf bedacht beleid is belangrijk. Maar daar hoort ook het aspect van ‘belonging’ bij, vult een van de aanwezige leden van de Expertisegroep MBK aan. “Alleen dan voel je je als nieuwkomer thuis en sneller veilig.”
Kunnen we de taak om de organisatie diverser en inclusiever te maken, wel bij slechts één een nieuw aangesteld persoon neerleggen, vraagt een deelnemer. “Een treffende vraag”, stelt Esther terwijl haar ogen de zaal in priemen. “Zullen we iemand die taak geven? Dan blijven wij allemaal gewoon zitten en dan komt er één iemand die dat maar moet oplossen”, chargeert Esther. Gelach en gegiechel van herkenning. “Maar zo werkt het niet” waarschuwt ze. “Ga pas op zoek naar een persoon als je ook uitgezocht hebt wat je nodig hebt. Dan is, ‘kan je ons helpen uitvoeren’ een veel beter uitgangspunt. Dat die persoon de organisatie een spiegel voor kan houden. Maar doe het niet zonder plan! Zo verzandt het in allemaal losse onderzoekjes, trainingen en projectjes. Dan zijn we zo drie jaar verder en roepen de organisaties ‘We doen er heel veel aan!’ Maar zo schiet het niet echt op”, benadrukt Esther. Een van de uitgenodigde experts stelt; “Verandering gaat altijd gepaard met iets inleveren. Wat wil je inleveren en hoe ver wil je daarin gaan? Dat is het gesprek dat we moeten voeren. Het gaat niet perse om individuen die weg moeten. Maar hoe toegewijd ben je als instelling.”
‘Kunnen we het niet gewoon gezellig houden?’
Esther vertelt hoe waardevol het is als er binnen de organisatie voldoende ruimte wordt gecreëerd voor frictie en meningsverschillen. Als een vrouw een werkomgeving betreedt waar alleen maar mannen werken, dan zul je alles uit de kast moeten trekken om die persoon een veilige omgeving te bieden. Dat kan alleen door te praten over wat ongemakkelijk en beladen is, zodat het vervolgens kan worden omgezet in beter beleid. Maar daarvoor moeten we eerst beseffen dat ongemak en fricties erbij horen, dat we dat nodig hebben om vooruit te komen om zo diversiteit en inclusie uit te voeren. Fricties bedekken, omdat we het vooral gezellig willen houden, mag nooit het uitgangspunt zijn.
De psychologie van de lach
Toch is de bijeenkomst van vanmiddag prettig gezellig. De scherpe manier waarop Esther haar theorie ontvouwt gebeurt met veel wetenschappelijke onderbouwing maar tegelijkertijd ook met een kwinkslag. Hier en daar put ze uit eigen ervaringen en als een volleerde cabaretière zet ze typetjes en clichématige opvattingen neer. Het is confronterend, maar toch ook herkenbaar, wat de zaal regelmatig doet lachen. Het is met name lachen ter ontlading zoals bij een pittig gesprek. Maar toch is een van de leden van de expertisegroep er kritisch over. “We lachen hier nu wel om met zijn allen, maar dit is helemaal niet grappig.” De zaal valt stil, gedraai op stoelen. Ook hier hebben we een leermoment te pakken. De ervaring leert dat als de sfeer bij zulke presentaties voornamelijk ernstig, pijnlijk, en confronterend is, mensen zich aangevallen kunnen voelen, waardoor er vaak geen aanvullend gesprek meer over mogelijk is. Het is dan een kunst om de juiste toon te vinden en zo toch een boodschap over te brengen. Esther Mollema beheerst deze kunst als geen ander. Er valt dan ook niets meer te lachen wanneer Ester deze boeiende sessie afsluit met de resultaten uit wetenschappelijk onderzoek over wat uitsluiting nou daadwerkelijk met je brein doet:
- Je denkkracht ‘bevriest’
- Je vertoont verlaagde intelligentie
- Je vertoont meer destructief, irrationeel, dom, risicovol gedrag
- Je gevoel zinloos te zijn wordt steeds groter
Ook heb je verminderde zelfsturing, minder controle over jezelf, raak je sneller gefrustreerd, voel je je minder gezond en/of minder fit, heb je een grotere kans op burn-out en je wordt sneller ziek of sterft op jongere leeftijd. Na deze uiteenzetting zijn een aantal van ons in gedachten bij de ander die gebukt gaan onder uitsluiting. Als we de groep tot slot het woord geven om in één woord aan te geven wat ze na afloop meenemen naar huis horen we: ‘confronterend, werk aan de winkel, krachtig, kwetsbaar’.
