Tekst: Guinevere Ras fotografie: Musea Bekennen Kleur
In één van de oudste musea van Nederland waar kunst en geschiedenis samen komen, kwamen deelnemers voor de derde sessie bijeen in het Stedelijk Museum Alkmaar om de cultuuranalyse onder de loep te nemen. Domenica Ghidei Biidu begeleidde hen hierbij. Zij is mensenrechtenjuriste en strategisch adviseur diversiteit en inclusie. Tevens vice-voorzitter van The European Commission against Racism and Intolerance (ECRI) en zetelt in verschillende besturen en commissies.
Na een inzichtelijke presentatie over de processen in verandermanagement, kijkt Domenica de zaal in en vraagt: ‘herkent iemand dit in de praktijk?’ Een deelnemer in het publiek steekt na wat aarzelen haar hand op: ‘Ik vind het best uitdagend dat ook ieder individu aan de slag moet met diversiteit en inclusie. Het is heel lastig om iedereen te overtuigen en mee te nemen.’ Twee stoelen verder knikt een ander zichtbaar en reageert: ‘Bij ons duurde het even voordat de urgentie naar boven kwam in de organisatie en vooral in de hogere lagen van de organisatie, maar via inhoudelijke projecten en onze verbintenis aan Musea Bekennen Kleur hebben we het management meegekregen en zo ook verantwoordelijkheid gecreëerd.’ Aspha Bijnaar, directeur van Stichting Musea Bekennen Kleur, grijpt terug naar de vorige sessie met procesbegeleider Esther Mollema en haar advies om niet te veel aandacht te besteden aan de uiterst niet geïnteresseerden. Belangrijk is daarbij om je te richten op waar je wél invloed op kan uitoefenen.
Maar wat te doen als je vanuit een kleine functie veel teweeg wil brengen? Domenica adviseert om dan wel de juiste signalen af te geven aan het management. Vanuit jouw positie kan je immers maar beperkt stappen zetten. Maak inzichtelijk wat en wie je nodig hebt om de verandering door te voeren. ‘Mensen raken moe en overspannen als zij buiten hun positie dingen gedaan willen krijgen’, aldus Domenica. In meerdere sessies blijft naar voren komen dat zelfzorg ook een vereiste is die je niet moet onderschatten.
‘Het is nu tijd voor een zen-moment’, roept Domenica vervolgens toepasselijk. Na een vruchtbaar interactief moment met het publiek nodigt ze hen uit om terug te komen bij “jezelf”. ‘Ga op een manier zitten waarbij je lichaam ontspant’, begint Domenica. ‘Voel je zitbotten en beide voeten op de grond. De ruggengraat staat kaarsrecht, terwijl je alle spieren in de buik loslaat. Adem diep in, vul jouw buik met lucht… een, twee, drie, vier. Hou vast… een, twee. En laat los… een, twee, drie, vier, vijf, zes. Schud de schouders los. Rol de nek los.’ Tot slot zwaaien alle armen in het publiek in één vloeiende beweging omhoog. Met een enorme vaart kletsen de handen bijna simultaan op alle bovenbenen. Met deze slot handeling slaat Domenica letterlijk en figuurlijk genoeg energie de groep in voor het volgende deel van de middag: de cultuuranalyse.
De cultuuranalyse
Om diversiteit en inclusie te implementeren in de organisatie, is het allereerst van belang om de cultuur van de organisatie te doorgronden. Het is daarbij belangrijk om na te gaan welke essentiële aspecten van de cultuur in de organisatie ondersteunend werken om een inclusieve organisatie te zijn, en welke aspecten een belemmering vormen. Kortweg bestaat de cultuuranalyse uit vier onderdelen: symbolen, rituelen/gedrag/structuren/patronen, helden/mythen/archetypen en waarden versus normen. Als voorbeeld noemt Domenica de tulpen en dijken die als symbolen van Nederland fungeren. En zo is de vergadercultuur een ritueel die typisch Nederlands is. Tegelijkertijd veranderen rituelen ook. Als je bijvoorbeeld kijkt naar hoe men Sinterklaas viert door de jaren heen of hoe Black Friday ineens een vast onderdeel is geworden in het kalenderjaar. Over helden valt ook te twisten. Voor de een is Piet Hein een schurk, terwijl anderen standvastig zijn ‘avonturen’ roemt. Tot slot heeft Nederland waarden en normen zoals de vrijheid van meningsuiting, tolerantie en gastvrijheid. Of dat in de praktijk ook zo werkt is weer wat anders. ‘De ramen van je buren mogen dan wel wijd open staan, maar dit betekent niet dat je ook gelijk onaangekondigd aan tafel mag aanschuiven’, grapt Domenica.
Met deze voorbeelden in het achterhoofd kregen de deelnemers opdracht om in tweetallen een cultuuranalyse te doen over hun oorsprong. Welke elementen werken ondersteunend en welke belemmerend om als divers, inclusief, discriminatievrij team samen te werken? Plenair deelden de deelnemers waardevolle inzichten: ‘Ik had ouders die beiden fulltime werkten, hierdoor moest ik op jonge leeftijd zelfstandig zijn. Om hulp vragen op de werkvloer is daarom voor mij niet vanzelfsprekend.’ Meerdere deelnemers herkennen dit en knikken begripvol mee. Een andere deelnemer deelde openhartig het volgende: ‘Er woonden wel mensen van kleur waar ik opgroeide, maar erg weinig. Ik betrap mezelf erop dat ik racistisch kan zijn of denken en dit belemmert me in samenwerkingen. Ik probeer dit te ontleren.’ Dat Musea Bekennen Kleur een veilige ruimte is voor reflectie en groei blijkt wel uit deze exercitie. Bewustzijn is een belangrijke stap in verandering.
